قرارداد کار چیست ؟

قرارداد کار یکی از قراردادهای مهم در اقتصاد و حقوق است که بخش عمده‌ای از جامعه با آن سر و کار دارند. افراد در قبال کاری که به کارفرما ارائه می‌دهند، باید تضمیناتی داشته باشند که حقوق انسانی و حرفه‌ای ایشان رعایت خواهد شد. در واقع قراردادی که میان کارگر و کارفرما امضا می‌شود، تضمین‌کننده حقوق کارگران و حتی کارفرمایان است و با مشخص کردن حد و حدود حقوق و تکالیف هر یک، موجب تضمین رابطه کاری می‌شود.

تعریف قرارداد کار

بر اساس ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. ممکن است بپرسید که با وجود قانون کار، دیگر چه نیازی به وجود قرارداد کار خواهد بود؟ در پاسخ باید گفت که در قرارداد کار، می‌توان مواردی که در قانون ذکر نشده را قید کرد. همچنین برخی از حقوق کارگر بر اساس قرارداد می‌توانند بهبود یابند. مثلا میزان مرخصی برای کارگر نسبت به قانون افزایش یابد.

نحوه اثبات قرارداد کار

در جایی که قرارداد مکتوب میان کارگر و کارفرما نوشته شود، اثبات رابطه کاری ساده است. اما اگر قرارداد به صورت شفاهی منعقد شده، باید از سایر دلایل برای اثبات وجود آن استفاده کرد. دلایلی مانند اقرار کارفرما، شهادت شهود و … می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد. همچنین از ابزارهایی مانند حکم ماموریت، حکم مسئولیت، فیش حقوقی، فیش واریز حق بیمه و امثال آن، می‌توان برای اثبات رابطه کاری استفاده کرد.

آیا امکان هرگونه توافقی در قرارداد کار وجود دارد؟

قانون حد و حدود و خطوط قرمزی دارد که نمی‌توان از آن عبور کرد. توافق کارگر و کارفرما باید در محدوده این قانون باشد و حق و حقوق کارگر نباید از حداقل موارد لحاظ‌شده در قانون، کمتر باشد. برای مثال، کارفرما نمی‌تواند در مورد حداقل دستمزد، به میزانی کمتر از آنچه اداره کار تعیین می‌کند، توافق کند.

برخی از شرایط و قواعد قرارداد کار توسط قانون بر طرفین تحمیل می‌شود. دسته‌ای دیگر نیز توسط طرفین تعیین شده و تا جایی که حداقل مزایای مندرج در قانون را نقض نکند، معتبر خواهد بود.

انواع قرارداد کار

قرارداد کار را بر اساس موضوعات مختلف می‌توان تقسیم کرد. قرارداد کار بر اساس شکل تنظیم به قرارداد کتبی و شفاهی تقسیم خواهد شد. همچنین از لحاظ مدت اعتبار، قرارداد کار می‌تواند موقت و یا دائم باشد. البته از نگاه قانون بهتر است که قرارداد کار به شکل کتبی منعقد شود، اما به دلیل جلوگیری از سوءاستفاده احتمالی برخی کارفرمایان، قانون قرارداد شفاهی را نیز به رسمیت شناخته است.

قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌‌گیرد.

الزامات قرارداد کار

قرارداد کار برای اعتبار باید دارای مطالبی باشد که قانون آن را بیان کرده است. البته مواردی که قانون بیان کرده، موارد الزامی است و طرفین می‌توانند موارد دیگری را نیز به قرارداد اضافه کنند؛ به شرط این که با قواعد مسلم قانون کار در تعارض نبوده و به نفع کارگر باشد. بر اساس قانون کار، موارد الزامی مندرج در قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، به شرح زیر هستند:

• نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد؛
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن؛
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها؛
• ‌محل انجام کار؛
• تاریخ انعقاد قرارداد؛
• ‌مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد؛
• ‌موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید؛
• شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار (در مواردی که مدت تعیین نشده باشد).

در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌شود که یک نسخه از آن به اداره کار محل، یک نسخه به کار کارگر، یک نسخه به کارفرما و نسخه‌ای دیگر نیز به شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا، به نماینده کارگر داده می‌شود.

بیمه و مالیات در قرارداد کار در سال ۱۴۰۲

بر اساس قوانین تامین اجتماعی، هنگامی که قرارداد کار میان طرفین منعقد شود، کارگر خودبه‌خود تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار خواهد گرفت. این مورد بسیار مهم است و کارفرما مکلف است که بر اساس درصدهای مقرر در قانون، اقدام به پرداخت حق بیمه کند. همچنین کارگر نمی‌تواند با توافق با کارفرما از شمول بیمه تامین اجتماعی خارج شود. به عبارت دیگر، بیمه تامین اجتماعی نوعی قرارداد تبعی و اجباری در قرارداد کار است.

اما در مورد مالیات باید گفت که به طور کلی، کارفرما مکلف است مالیات بر حقوق کارگر را محاسبه کرده و قبل از پرداخت حقوق، آن را از دستمزد کسر کند. کارفرما موظف است ضمن ارسال لیست مالیات حقوق به سازمان مالیاتی، آن را به عنوان مالیات تکلیفی به این سازمان پرداخت کند. البته باید توجه داشت که در سال ۱۴۰۲، میزان سقف معافیت حقوقی مبلغ ۱۰۰ میلیون ریال یا همان ده میلیون تومان است. یعنی اگر حقوق کارگری کمتر از این میزان باشد، از پرداخت مالیات معاف خواهد بود. مالیات حقوق مازاد بر این مقدار، به صورت پله‌کانی محاسبه خواهد شد.

نرخ مالیات بر حقوق حقوق کارکنان دولتی و غیردولتی اعم از مجموع مندرج در احکام کارگزینی شامل حق شغل، حق شاغل، فوق‌العاده مدیریت و فوق‌العاده مستمر و غیرمستمر و سایر پرداختی‌ها و کارانه به استثنای عیدی پایان سال، به شرح زیر است:

• نسبت به مازاد صد میلیون (۱۰۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال تا یکصد و چهل میلیون (۱۴۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال، ده درصد (۱۰%)؛
• نسبت به مازاد یکصد و چهل میلیون (۱۴۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال تا دویست و سی میلیون (۲۳۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال، پانزده درصد (۱۵%)؛
• نسبت به مازاد دویست و سی میلیون (۲۳۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال تا سیصد و چهل میلیون (۳۴۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال، بیست درصد (۲۰%)؛
• نسبت به مازاد سیصد و چهل میلیون (۳۴۰,۰۰۰,۰۰۰) ریال به بالا، سی درصد (۳۰%).

حقوق قانون کار ومزایای آن در سال ۱۴۰۲

قانون برای جلوگیری از پرداخت سلیقه‌ای و اجحاف در حق کارگران، هرساله به تعیین حقوق و مزایای مقرر در قانون کار می‌پردازد. به طور خلاصه حقوق و مزایای قانون کار در سال ۱۴۰۲ به این شرح است‌:

مدت قرارداد کار

از نظر مدت قرارداد، قرارداد کار به دو نوع موقت و غیرموقت یا دائم تقسیم می‌شود. در قرارداد موقت، زمان و مدت قرارداد مشخص خواهد بود، اما در قرارداد غیرموقت، پایانی برای اتمام قرارداد ذکر نشده و یا تصریح به دائمی بودن قرارداد گشته است.

برای جلوگیری از سوءاستفاده احتمالی، اگر مدت قرارداد کارهایی که ماهیت مستمر دارند در متن قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی در نظر گرفته می‌شود. در این‌گونه موارد بر اساس رای دیوان عدالت اداری، اگر مدت قرارداد در متن آن ذکر شود، هر چند ماهیت کار مستمر است، اما قرارداد موقت تلقی خواهد شد.

این امر سبب شده تا کارفرمایان حتی در مشاغلی که ماهیت مستمر دارند نیز اقدام به عقد قراردادهای موقت کوتاه‌مدت با کارگران کنند که در تعارض با امنیت شغلی ایشان است. کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان ‌کار را به ماخذ هر سال یک‌ ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.

شرایط صحت قرارداد کار

بر اساس ماده ۹ قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد، رعایت شرایط ذیل الزامی است:

• مشروعیت مورد قرارداد:‌ قرارداد کار از انجام امور نامشروع حمایت نخواهد کرد. به عنوان مثال عقد قرارداد جهت توزیع مشروبات الکلی؛
• معین بودن موضوع قرارداد: یعنی باید کار موردنظر، مدت و محل آن و اموری که کار را معین می‌کند، در قرارداد ذکر شود؛
• عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار موردنظر.

‌اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد. به عبارت دیگر اگر یکی از طرفین معتقد به بطلان قرارداد است، باید این بطلان را در دادگاه ثابت کند.

مدت کار آزمایشی در قرارداد کار چقدر باید باشد؟

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر، مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره، هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بدون آن که الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع کند. درصورتی‌که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

‌مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر، یک ماه و برای کارگران ماهر و‌ دارای تخصص سطح بالا، سه ماه است.

نمونه فرم قرارداد کار ۱۴۰۲

عواقب نبود قرارداد کار بین کارگر و کارفرما

در حال حاضر عدم عقد قرارداد کتبی میان کارگر و کارفرما، مانع از ورود اداره کار و مراجع حل اختلاف به رابطه کار میان آن دو نیست. البته طبیعی است که اثبات رابطه کاری در قراردادهایی که شفاهی منعقد شده و یا به نوعی قراردادی منعقد نشده است، دشوارتر از قرارداد کتبی است. پس اگر می‌خواهید به عنوان نیروی کار در کارگاهی اقدام به کار کنید، بهتر است حتما قرارداد کتبی با کارفرما امضا کنید.

اما برخی کارفرمایان تصور می‌کنند در صورت نبود قرارداد مکتوب میان ایشان و کارگر، امکان شکایت از کارفرما و مطالبه حق و حقوق از جانب کارگر وجود ندارد که این سخن نادرست است. درصورتی‌که قرارداد کار به صورت مکتوب وجود نداشته باشد، قواعد کلی قانون کار بر رابطه کار حکم‌فرما خواهد بود. بنابراین ممکن است این امر به ضرر فرد باشد. درحالی‌که اشخاص می‌توانند با اختیاراتی که در قانون پیش‌بینی شده، قرارداد کار را تاحد مناسبی شخصی‌سازی کنند.

اگر قرارداد موجود نباشد، چون مدت قرارداد مشخص نیست، ممکن است قرارداد دائمی تلقی شده و امکان اخراج کارگر برای کارفرما وجود نداشته باشد. همچنین با توجه به عدم شفافیت دستمزد دریافتی، هر یک از طرفین ممکن است ادعاهای مختلفی را بیان کرده و آن را اثبات کنند. به هر حال وجود قرارداد کار وضعیت مناسب‌تری برای طرفین خواهد بود.

نحوه و مرجع حل اختلاف در قرارداد کار

برای هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن‌ها در شورای اسلامی کار و درصورتی‌که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد. در صورت عدم سازش، از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف، این مشکل رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.

کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی کند. رای هیات‌های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا است و درصورتی‌که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را کتباً به هیات حل اختلاف تقدیم می‌کند. رای هیات حل اختلاف پس از صدور، قطعی و لازم‌الاجرا‌ خواهد بود.

هیات‌های حل اختلاف به صورت کتبی از طرفین اختلاف برای حضور در جلسه رسیدگی دعوت می‌کنند. عدم حضور هر یک از طرفین یا نماینده‌ تام‌الاختیار آنها، مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست؛ مگر آن که هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. در این صورت دعوت مجدد فقط یک بار انجام می‌شود. در هر حال هیات حتی‌الامکان ظرف مدت یک ماه پس از وصول پرونده، رسیدگی و رای لازم را صادر می‌کند.

درصورتی‌که هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از‌ تاریخ اخراج صادر می‌کند. در غیر این صورت (‌یعنی موجه بودن اخراج)، کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان قانونی خواهد بود. چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر، به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و‌حقوق به وی بپردازد.

‌سخن پایانی

قرارداد کار، یکی از قراردادهای مهمی است که امروزه بخش مهمی از روابط قراردادی را پوشش می‌دهد. قرارداد کار راهی برای تضمین حقوق کارگر و همچنین تعیین تکلیف وضعیت کارفرما در برخورد با نیروی کار است. این قرارداد که تابع قانون کار در این زمینه است، می‌تواند به شکل کتبی یا شفاهی منعقد گردد. در این مقاله سعی شد برخی از موارد مهم درباره قرارداد کار را بیان کنیم. اگر شما نیز در این زمینه سوالی دارید، بهتر است آن را با وکلا و مشاورین متبحر ما در زمینه حقوق کار در پلتفرم حقوقی ترازو مطرح کنید.

سوالات متداول